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第374章 父亲的权威（第1页）

第374章父亲的权威！

在创造性、知识密集型的工作中，一个卓越的员工所创造的价值，並非比一个普通员工高出10%或20%，而是可能高出10倍。

因此，为了得到这10倍的价值，付出市场顶薪是完全值得的、甚至是性价比极高的投资。

同时。

帝豪集团还鼓励员工们去了解自身的市场价值。

这可能是最大胆、最反传统的做法。

绝大多数公司都忌讳员工去外面面试，而帝豪集团非但不禁止，甚至鼓励员工去和集团在该领域的竞爭对手接触。

集团认为，让员工去面试是了解其真实市场价值的最有效方式。

这相当於一个分布式的、实时更新的市场薪酬调研。

当一名优秀员工拿到外部offer时，这为帝豪集团提供了一个明確的数据点，来校准他们是否真的在支付“市场顶薪”。

这种开放的態度向员工传递了一个强烈的信號：“我们相信我们为你提供的环境和薪酬是最好的，我们不怕你出去比较。”

这个举措能够极大地增强员工对集团的信任感。

如果员工发现外部有更好的机会，帝豪集团会坦诚地与他们沟通，要么匹配薪酬，要么鼓励他们离职。

这套体系在帝豪集团的实际运转中构成了一个无缝衔接、逻辑自洽的闭环系统。

它不是一个被动响应业务需求的辅助功能，而是一个主动塑造公司未来的战略引擎。

它持续不断地为帝豪集团这台高性能机器注入最优质的燃料，同时严格过滤掉任何可能降低其性能的杂质，从而保证公司在长期的、激烈的竞爭中始终保持强大的创新能力和適应能力。

这些都是帝豪集团的创始人，也是他们的父亲尊敬的苏天言先生亲自定下的条例，是集团能够良好运转，不断形成正向循环的核心之一。

不仅如此。

每一位帝豪集团的中高层领导都应该隨时隨地的在心中对自己的属下做“留任测试”。

苏晟觉得，小澄作为未来集团的接班人，有必要从现在开始就知道这一点。

所谓留任测试，就是持续的在心中进实验。

如果公司或者团队里这位员工告诉我，他要去一家同类公司从事类似的工作，我会不会全力挽留他？

如果答案为肯定，那么这名员工就是团队需要的顶尖人才，应该得到市场最高薪酬和最好资源。

如果答案是犹豫的，甚至是“否”，那就意味著，虽然这位员工可能表现尚可或者不错，但他已经不是这个岗位上最顶尖、最合適的人选了。

在这种情况下，管理者就有责任採取行动。

帝豪集团或者说苏天言先生坚信，卓越的工作场所不是各种福利、餐饭补贴或豪华办公室，而是由一群才华横溢、相互激励的同事组成的。

维持集团的人才密度才是帝豪集团这么多年来能够称霸商业世界，保持核心竞爭力的主要原因。

一个“还不错”的员工会拉低整个团队的平均水平，消耗管理者的精力，甚至让顶尖人才感到沮丧而选择离开。

为了给顶尖人才创造最佳环境，就必须確保团队中没有短板。

主动让一个表现“合格”的员工离开，是为了给一个“卓越”的人才腾出位置，从而不断提升团队的整体实力。

公司是国际赛场，不是家庭。

父亲苏天言先生曾经对苏晟说过：家庭讲究的是无条件的爱和包容，无论成员表现如何，都不会轻易“开除”一个家人。

但职业赛场就不一样了，他们的目標是做到世界最好。

领导的职责就是確保每个位置上都是最强的选手。

假设一个伟大的球员状態下滑或者战术不匹配，球队也会通过交易或让他退役来优化阵容。

大家相互支持，但最终目標是为了集体胜利，这要求每个人都保持巔峰状態。

其实客观来看，这对员工本身也是一种公平和尊重。

听起来可能有些矛盾，但苏天言先生认为，將一个员工留在他们无法成为佼佼者的岗位上，对他们是不公平的。

这不仅会限制他们的薪酬增长，还会消磨他们的自信和职业热情。

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