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第1927章 个人的外包（第1页）

哈斯廷斯没太理解周大老板的意思。

人才多了，难道不是好事？

岗位少，人才多，对公司来说就有了更多的选择权，在供不应求的市场机制下，也可以大大地降低用工的薪酬开支。

可是在实际操作中，总会出现许许多多的意外。

尤其是奈飞这种看似高级的松散管理。

周不器道：“中印两个人口大国，培养出了太多的计算机工程师，当然，大多数人的水平其实不算很高。但互联网行业嘛，除了个别一些业务，大多数业务都没有什么太高端的技术要求。”

哈斯廷斯眉头紧锁，“那又怎样呢？”

周不器道：“奈飞的这种绩效考核的管理体系，对员工的要求很少，只要员工完成了公司布置的工作任务，可以给员工最大的自由。”

“没错。”哈斯廷斯点了点头，“在我看来，这才是真正传承下来的硅谷文化，而不是外界所说的什么反硅谷。”

周不器瞥他一眼，“中印两国，有太多的计算机从业者了，这是供不应求的市场，就业岗位远远满足不了市场需求。还有两点，就是大多数的互联网工作，要求的技术并不算高，而硅谷的薪资酬劳足够高。”

“啊？”

哈斯廷斯一头雾水，还是没能明白这位很有传奇色彩的大老板究竟表达的是什么意思。

大背景已经铺垫完了，接下来就到了揭秘的时刻，周不器面无表情地说：“假如我是奈飞的一名程序员，每月的薪水是1万美元。这个时候，我就可以找到中印国内的一个工程师，每个月给他2000美元，要求他完成我布置的所有任务。”

“嘶！”

哈斯廷斯惊吸了一口凉气。

似乎从来没想过互联网行业里还能这么玩！

是啊，中印都是人口大国，又培养了太多的计算机人才。

对奈飞来说，大多数的工作岗位其实技术含量并不那么高，一个视频流媒体平台，能有多少技术含量？

那么这就出现了钻空子的机会。

如果公司的管理很严格，让员工都到公司的办公岗位工作，这其实还好办，前后左右都可以实时监督，小组领导也会经常性地巡查。

可是对奈飞这种松散化的管理体系就不太行了。

这是以绩效为主导的管理制度。

只要员工完成了工作任务，想干什么就干什么。

这样一来，员工就可以把自己的工作“外包”给中印两个人口大国的程序员了，因为国情的差异和用工待遇的区别，美国这边的员工只需要拿出工资中的一小部分，就可以完成这样的“外包”工作。

把工作转出去，反正只要完成布置的任务就行了。

至于是谁做的，怎么做的……这不重要，公司根本就不查。这样一来，奈飞的员工就有了巨大的制度漏洞可钻，平时什么也不用干了，吃喝玩乐享受生活，甚至还可以寻找一份兼职去赚更多的钱。

作为奈飞的员工，他几乎没有为公司付出任何的时间和精力，都外包出去了。

这就太危险了。

这个周大老板果然是能人啊，眼光锐利又独到啊，一下就找到了奈飞文化中最致命的环节！

哈斯廷斯觉得心脏在颤抖。

周不器道：“我不太懂技术，但我也知道，计算机的代码里存在着很多漏洞。如果员工对这些代码不熟悉，那么在遇到紧急情况需要代码重写或者漏洞修复的时候，就会出现危机。中印和美国这边有着12个小时的时差，这一定会在应急事件的处理效率出现问题。”

哈斯廷斯深吸了一口气，沉声道：“还有更严重的后果，企业在用工，其实也是一个培养人才的过程。员工可以完成公司布置的工作的同时，个人的能力、眼界和行业认识得到成长。人才的培养，才是更大的价值。”

周不器比较高兴，看来他很快地意识到了事情的严重性，“没错，人才的培养。奈飞的员工把工作外包给了中印的程序员，就算按时按点完成了公司布置的任务，可是个人的成长环境缺失了，人才的培养体系就荡然无存。短期来看，也许问题不大。可是从长期来看，这已经威胁到了奈飞的组织结构的卓越性。”

哈斯廷斯神色凝重，“这的确是奈飞的企业制度里存在的明显缺陷，我从来就没想到过这一点，这太危险了。”

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